Traditionelle vs partizipative Leitung

Arbeitsumwelten verändern sich und Organisationen erproben verschiedene Herangehensweisen an neue Herausforderungen. In der Industrie soll dabei etwa Produktivität erhöht und Wachstum geschaffen werden, man will neue Märkte erschließen oder Kosten senken; in der Hochschule, wo ich derzeit beschäftigt bin, geht es um Themen wie die sinnvolle Gestaltung der Studieneingangsphase, den Umgang mit Diversität, die Senkung der Studienabbruchquote, um die Gestaltung von Lernen und Lehre, um Prüfungen. Ob in Industrie oder Hochschule: ein klassisches top-down Management entwickelt sich zunehmend in Richtung kooperativer Ansätze, die Mitarbeitern mehr Verantwortung übertragen und die Unterschiede zwischen Personal mit Leitungsaufgaben und Mitarbeitern weniger scharf konturieren.

Dass Organisationen zunehmend auf offene Innovationskultur setzen, verändert auch Führungsstile. Partizipativ orientierte Leiter gestalten Arbeitsumgebungen entsprechend offener: Teambuilding und das Aufteilen von Zuständigkeiten und Verantwortung ersetzen traditionelle, hierarchische Formen. Ziel dabei ist die Nutzbarmachung kreativer Potenziale am Arbeitsplatz. Organisationsinternes “Crowdsourcing” eröffnet neue Wege für die Organisationsentwicklung und begünstigt Geschäftsmodelle, bei denen die Mitarbeiter mehr Teilhabe an ihrer eigenen Arbeit erhalten als bei traditionellen Modellen. Diese Entwicklung scheint gerade erst begonnen zu haben – künftige Arbeitsplätze werden vermutlich noch weit partizipativer organisiert sein. Das hat maßgeblich damit zu tun, dass die Zeit der Gen X’er abläuft und die Millennials übernehmen – und sie machen einige Dinge anders.

In Bezug auf Leitung lassen sich Unterschiede zwischen dem traditionellen (in vielen Bereichen tendenziell überholten) und einem partizipativen Leitungsverständnis ausmachen.

1 Macht

Traditionell gibt die, die auf dem Affenfelsen ganz oben sitzt, den Ton an. Macht wird von Einzelnen autoritär ausgeübt. Leitungspersonal traditioneller Prägung meint, allein schon qua Position hinreichend

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bemächtigt zu sein. Hierarchie verteilt Macht zum einen, um ein potenziell langlebiges System zu etablieren und achtet dabei zum anderen auf Performanz. Je länger man in der Firma bleibt, desto weiter steigt man auf, desto mehr Macht hat man.

Ein partizipatives Leitungsverständnis verortet Macht im Team. Hier dürfen sich Lösungen aus den besten im Team vorhandenen Ideen entwickeln, möglichst gleich gute Partizipationsmöglichkeiten für alle Ideengeber sind dafür Voraussetzung. Auch Probleme werden im Team gelöst.

2 Information

Information möglichst umfassend für sich zu behalten ist für traditionelle Leiter eine tragende Säule: Information ist Macht und die teilt man nicht gerne. Nur wenn sie nur jeweils soviel Information teilt, wie andere jeweils unbedingt brauchen, bleibt die Leiterin als Autorität und Kontrollinstanz im Stuhl.

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Für partizipative Leitung ist ein möglichst freier Informationsfluss Eckstein von Leitungshandeln. Wenn in einem Projekt alle den gleichen Stand haben sollen, müssen Informationen geteilt werden; mitunter müssen Schulungen her, gerne auch Schulungen von Mitarbeitern für Mitarbeitern. Je eher die Organisation einen Zustand erreicht, in dem potenziell alles von allen gemacht werden kann und sich alle auch mit allen unterhalten, desto früher können kreative Lösungen entstehen und umgesetzt werden.

3 Ideenentwicklung

Traditionelle Leitung macht angelegentlich Vorschläge und ist ab und zu auch offen für Vorschläge aus dem Team. Entscheidungen werden aber am Gipfel des Affenfelsens getroffen und dann nach unten gebrüllt. Da

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restriktiv mit Informationen umgegangen wird, kann es sein, dass die von Entscheidungen Betroffenen keine Einsicht in (und somit kein Verständnis für) die Grundlage haben, auf Basis derer Richtlinien begründet sind.

In einem partizipativ organisierten Team darf jeder mitreden. Die Leitung ist grundsätzlich offen für Vorschläge und Ideen aus dem Team. Dafür bedient man sich auch gezielter Methoden, um die verschiedenen Perspektiven einzuholen.

4 Problemlösung

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Traditionell werden Lösungen den Mitarbeitern vorgesetzt. Getroffen werden die Entscheidungen in der Leitungsetage, in Vorstandssitzungen und Präsidialkommitees. Für die Entscheidungsfindung gibt es bewährte (Abstimmungs)Prozeduren und Protokolle.

In einer partizipativen Umgebung werden auch Lösungen gebrainstormed, im Team besprochen und ihre Umsetzung anschließend von der Leitung ermöglicht. Auch hier liegt die Macht also beim Team.

5 Umgang mit Meinungsverschiedenheiten

In einer traditionellen Kultur werden Probleme meist auf der individuellen

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Ebene angegangen, ohne dass man zu viel Mühe in das Verständnis der Problemursache investiert. Das Management läuft daher immer wieder mit dem Wassereimerchen hinter einzelnen Brandherden her (und gefällt sich mitunter gar in dieser Aufgabe). Tiefgreifende institutionelle Veränderungen, die sich langfristig positiv auswirken würden und einen natürlichen Umgang mit unterschiedlichen Meinungen erlauben würden, können hier oft nicht entstehen.

Die Grundlage partizipativer Leitung hingegen ist Vertrauen. Da Mitarbeitern mehr Verantwortung für ihre eigene Arbeit übertragen wird, sind Leitende oft stärker in Prozesse eingebunden. Das heißt: mit Meinungsverschiedenheiten wird meist pragmatisch umgegangen. Die Leitung besieht sich die Ursachen und spricht mögliche Lösungen an, die gewährleisten, dass es weiter voran geht.

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6 Ressourcenzuteilung

Traditionelle Leitung geht dieses Thema grundsätzlich reaktiv an: Ressourcen werden dort bereitgestellt, wo die Leitung es für nötig erachtet; mitunter hat zuvor ein Komitee über die Zuteilung von Mitteln zu entscheiden, damit alles seine Ordnung hat. Dieser Prozess kostet Zeit und entzieht dem eigentlichen Projekt Aufmerksamkeit. Dies bringt potenziell Stress für die Mitarbeiter mit sich, die mitunter gezwungen sind, Angelegenheiten zu bearbeiten, ohne dass ihnen dafür notwendige Mittel zugeteilt werden.

Eine partizipative Arbeitsumgebung stellt Mittel proaktiv bereit. Die Leitung ermöglicht dem Team Entwicklung, indem sie Ressourcen und Zeit auch kurzfristig zur Verfügung stellt. Dadurch können sich Projekte leichtfüßiger entwickeln und Mitarbeiter können sich effektiv einbringen.

7 Regeln, Zuständigkeiten, Verantwortung

Traditionell organisierte Umgebungen stecken allen Mitarbeitern

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Tanzbereiche ab und verpflichten sie auf eben diese. Das kann mit kreativen Prozessen konfligieren und Mitarbeiter in relative Isolation zwingen – insb. da Information restriktiv verteilt wird.

Eine partizipative Organisation teilt Wissen, Ressourcen, Zeit, Arbeitskraft. Regeln, Rollen, Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten sind veränderlich und orientieren sich stets an den übergeordneten Zielen der Organisation.

8 Feedback

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Die meisten traditionellen Unternehmungen halten mindestens jährlich, mitunter auch halbjährlich, Nabelschau. Richtschnur sind ausformulierte Leitlinien des Unternehmens. Individuelle Leistungen können in Kennzahlen untergehen, was negative Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeiter haben kann.

Eine partizipative Organisation schätzt Leitung und Mitarbeiter gleichermaßen. Man arbeitet täglich eng zusammen, wobei sich ständig Gelegenheiten für zeitnahes Feedback ergeben.  Konstruktives Feedback soll die fortlaufende Entwicklung aller Beteiligten erlauben. Ein partizipativ ausgerichteter Leiter teilt sein Wissen und seine Erfahrung oft in Einzelgesprächen und individuellen Coachings mit dem Team.

Zusammenfassung

Traditionelle Ansätze haben sich im handwerklichen und industriellen Bereich seit dem Ende des 19. Jahrhunderts bewährt – hier funktionieren sie. Leitenden erlauben sie ein Verständnis vom Markt und Information, die als Grundlage für Entscheidungen hergenommen wird, ist für die Arbeiter, die am Band stehen, oft auch gar nicht relevant.

Das Informationszeitalter hat Dinge verändert. Angestellte verlangen nach mehr Teilhabe und Möglichkeiten zur individuellen Entwicklung. Man möchte sich gerne mit der eigenen Arbeit identifizieren können. Märkte sind global, Arbeitsumwelten auch.

Der partizipativen Leitung gehört die Zukunft. Sie spricht Themen sowohl auf einer übergeordneten als auch der individuellen Ebene an und stellt Lösungen bereit, die die künftige Entwicklung der Organisation und Mitarbeiterschaft erlauben. Sie vergrößert die geschäftlichen Spiel- und Einflussräume einer Organisation, schafft Innovation und vermittelt Mitarbeitenden mehr Zufriedenheit. In Arbeitsumgebungen, die nach partizipativer Leitung verlangen, dürfte ein Leiter traditioneller Prägung langfristig keinen Platz finden.

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